Bugün artık modern organizasyonlarda, hiyerarşi kültürü yerini yavaş yavaş birlikte yaratım ve işbirliği kültürüne bırakıyor. Hal böyle olunca, emir komuta ilişkisi yerine, müşterek hedefler doğrultusunda yardımlaşma istek ve becerisi önem kazanıyor. Dolayısıyla organizasyonların insan kaynakları departmanları da performans kriterlerine ve kariyer raporlarına, yardım istemek ve yardım almayı bilmek gibi becerileri artı bir değer olarak eklemiş durumdalar.
Neurobilim ve psikoloji araştırmaları, yardıma ihtiyaç duymak sosyal tehdidi tetiklediği için, destek istemenin birey için bir rahatsızlık kaynağı olduğunu söylerler. Yardım istemek; bilinmez ile yüzyüze gelmeyi, rededilmeyi, statü ve otonomi kaybı endişesini harekete geçirir. Tüm bu duygular beyindeki acı merkezine yakın bir alanı aktive ettiğinden, birey otomatik olarak bu duygulardan kaçınmak için yardım isteme ihtiyacı hissetse bile eyleme geçme konusunda direnç gösterir. Yardım isteme becerisini geliştirmek için ilk yapılması gereken bu direnci aşmaktır. Bunun için birey önce yardım istemenin, kendisinde nasıl bir rahatsızlık, kırılganlık ve/ya korku uyandırdığını fark etmelidir. Bu duygular fark edilip kabul gördükçe, her seferinde beyin bir rahatsızlık tetiklediğinde, birey bu rahatsızlığı tanıyıp tolere edilebilir hale gelir. Dolayısı ile herhangi bir konuda destek istemek bu kişi için kolaylaşır. Bu şekilde; farkındalık geliştirme, kabul ve tolerans alanını genişletmeye dayalı bir içsel çalışma, bireyin yardım isteme direncini azaltır. Bu çalışmayı takiben birey ihtiyacı olduğunda nasıl yardım isteyeceği ile ilgili bir öz-değerlendirme ve izlenmesi gereken yolu kafasında canlandırma aşamasına geçer.
Buna bağlı olarak yapılan araştırmalarda, karşılık bulan yardım taleplerinin izlediği yollarla ilgili şu ortak noktalar öne çıkmaktadır:
1. Kendi ihtiyacını küçümsemeden, ihtiyaç hissettiği için ezilip büzülmeden - yani ihtiyacına sahip çıkarak - yardım isteğinin ifade edilmesi.
Yardım isteğine cevap verecek kişilerin, talep edilen yardımı net olarak duyma ve anlamaya ihtiyaçları vardır. Net olarak ifade edilmeyen ihtiyaç talepleri, yardım istenen kişi tarafında belirsizliğe yol açar. Belirsizlikle karşı karşıya gelen kişiler, yardım isteyenin “işine burunlarını sokmak” istemez ve normalde verebilecekleri yardımı sunmaktan kaçınırlar.
2. Yardım isteyen kişinin, yardım aldığı kişiye gelecekte aynı açıklıkta ve cömertlikte yaklaşacağını duruşu ve sözleriyle ifade etmesi.
3. Ortak yaratma ve iş birliği kültürünün bir parçası olarak, yardım isteyen kişinin yardım istediği kişi ile aynı gemide olduğunun farkına varması ve karşısına bu duygu ve düşüncelerini fark ettirerek, söz konusu karşılıklı ilişkiyi tanımlaması. 4. Yardım istenen kişinin, kendisini yardım veren konuma getiren özelliklerinin tanılanması ve bu özelliklerin kendisine pozitif geri bildirim olarak sunulması.
Yardım veren kişinin pozitif özellikleri, iş arkadaşları tarafından net olarak görülse de, kendisi bu özelliklerinin farkında olmayabilir. Bu kişiye güçlü yanlarının yardım talep eden kişi tarafından yansıtılması, bireylerin özgün değerlerinin harekete geçmesine sebep olur. Özgün değerleri harekete geçen kişi yardım vermenin keyfini yaşamak için motive olur. 5. Yardım veren kişiye duyulan şükran duygusunun ifade bulması.
Yardım talep eden kişinin, şükran duygularını ifade edebilmesi için, gururdan arınması gerekmektedir. Yardım talep eden kişi ancak bu şekilde şükran duygusunu yardım veren kişiye yansıtabilir.
6. Yardım talep eden kişinin, ihtiyacına karşılık gelen yardımı alındıktan sonra, aldığı bu yardımın kendisine, takıma ve/ya işe nasıl katkı sağladığını değerlendirmesi. Bu konuda yardım edene geri bildirim vermesi. Iş ilişkilerinde yardım istemek ile ilgili dirençlerinin farkına varan ve gerekli içsel çalışmalarla bu dirençleri dönüştürebilen birey, geleceğin çalışma ve birlikte yaratma ekosistemlerinde etkin olmakla ile ilgili en önemli adımı atmış olur.
Bireyin bu konuda atması gereken diğer adımlarsa; ihtiyacının ne olduğunu tespit etmesi, bunu kimden isteneceği ve neden ondan istendiğini bilmesi ve bu bilgileri karşısındakine nasıl iletileceğidir. Yardım istenilen kişinin, yardım isteyen kişinin talebine olumlu yanıt vermesi, ikili ilişkinin kalitesine bağlı olduğundan, iletişimin ilişkiyi besleyecek şekilde yapılması önem kazanır. Bu nedenle bu gibi taleplerin elektronik ortamda değil, yüz yüze ve bireylerin birbirlerine karşılıklı zaman ayırdığı ortamlarda iletilmesi önerilir. Alınan yardımı takiben, yardım eden kişiye verilen samimi ve yapıcı geribildirim, süreci tamamlar.
Karşılıklı yardımlaşama dayalı iş ilişkilerine, samimi yatırımlar yapıldıkça, tüm ekipte "en iyinin" ortaya çıkması için de ortam sağlanmış olur...
Grant, H. (2018) “How to get the help you need” Harvard Business Review (May-June 2018) Vol. 96. No. 3. USA.